Die große Fehlkalkulation: Warum das Aussortieren von Low Performern Firmen oft schadet
Das Jahr der Leistungsbewertungen – und Entlassungen
2025 entwickelt sich für viele Arbeitnehmer zur Zerreißprobe. Große Tech-Konzerne wie Meta, Microsoft und Tesla haben begonnen, vermeintlich schwache Mitarbeiter gezielt auszumisten. Mark Zuckerberg kündigte an, „Low Performer“ auszusortieren, Microsoft verließ sich auf interne Leistungsrankings – und Elon Musk feuerte Tausende mit der Begründung, sie seien nicht produktiv genug.
Doch zahlreiche Untersuchungen legen nahe: Diese Maßnahmen führen oft nicht zu höheren Leistungen, sondern können langfristig der gesamten Organisation schaden.
Mythos Leistungsgesellschaft: Warum das „Aussortieren“ nicht funktioniert
Das Konzept ist nicht neu: Schon in den 1980ern wurde unter Jack Welch, dem ehemaligen CEO von General Electric, das Prinzip des „Rank-and-Yank“ etabliert.
Dabei wurden jährlich die untersten 10 % der Belegschaft entlassen. Das Ziel war, eine Hochleistungskultur zu etablieren. Doch das Ergebnis war fatal: Mitarbeiter wurden gegeneinander ausgespielt, interne Konkurrenz lähmte die Innovationskraft – und Unternehmen wie Microsoft, die dieses Prinzip übernahmen, erlebten massive Wertverluste.
Der Management-Experte Adam Grant bestätigt: „Im kurzfristigen Vergleich mögen Unternehmen eine gesteigerte Effizienz feststellen, aber langfristig zerstören solche Maßnahmen Moral, Innovationskraft und Kreativität. Sie führen zu Unsicherheiten, die wiederum zu höherer Fluktuation und schwächerer Mitarbeiterbindung führen.“
Kollateralschäden: Die versteckten Kosten des „Hochleistungsprinzips“
1. Sinkende Innovationskraft: Ein Bericht aus den 1990er-Jahren zeigte, dass Unternehmen, die verstärkt auf Entlassungen setzten, weniger Patente anmeldeten und kreative Lösungsansätze seltener entwickelt wurden. Mitarbeiter tendieren dazu, in einem Klima der Angst keine Risiken einzugehen.
2. Höhere Fluktuation und Kosten: Studien belegen, dass Unternehmen, die nur 1 % ihrer Belegschaft entlassen, einen Anstieg der freiwilligen Kündigungen um 31 % erleben. Hochqualifizierte Mitarbeiter verlassen als Erste das Unternehmen, weil sie die meisten Alternativen haben. Gleichzeitig entstehen enorme Kosten für Neueinstellungen und Einarbeitung.
3. Schlechtere Unternehmensperformance: Laut Harvard-Studien schadet eine kulturgetriebene Entlassungswelle der Profitabilität: Unternehmen mit wiederholten Massenentlassungen weisen nach fünf Jahren eine um 20 % niedrigere Marktbewertung auf als solche mit stabiler Belegschaft.
Führung durch Angst – ein überholtes Modell
Unternehmen, die eine Hochleistungskultur aufbauen wollen, brauchen nicht mehr Kontrolle, sondern mehr Unterstützung. Eine 2023 durchgeführte McKinsey-Studie ergab, dass Firmen mit konstruktivem Feedback, klaren Entwicklungswegen und gezielten Weiterbildungen die Leistung ihrer Mitarbeiter signifikant steigern können – ohne Entlassungen.
Selbst Jack Welch, der Erfinder des „Rank-and-Yank“-Prinzips, distanzierte sich in späteren Jahren von seiner Strategie. Er forderte mehr Transparenz und Unterstützung für leistungsschwächere Mitarbeiter – anstatt sie einfach zu entlassen.
