Zusammen wachsen: Vielfalt und Inklusion als gemeinsame Aufgabe

Berlin, 18.03.2025 (lifePR) - Psychische Erkrankungen sind eine der häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit. Rund 18 Millionen Menschen in Deutschland sind jährlich betroffen. Dennoch sind Stigmatisierung und Unsicherheiten im Umgang mit betroffenen Mitarbeitenden weit verbreitet. Im Februar 2025 beschäftigten sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Unionhilfswerk Senioreneinrichtungen gGmbH im Rahmen eines Workshops mit der selbst ausgewählten Vielfaltsdimension „Körperliche und geistige Fähigkeiten“ und nutzten den Tag für Reflexion, Austausch und das Entwickeln möglicher Maßnahmen und Strategien.

Der Workshop resultierte aus der großenAuftaktveranstaltungim April 2024, die den Führungskräften im Unionhilfswerk alle Vielfaltsdimensionen vorstellte und mit der Verabredung endete, einzelne Vielfaltsdimensionen in den jeweiligen Unternehmensbereichen weiter zu betrachten und zu vertiefen. Die Leitungskräfte unserer pflegerischen Gesellschaft hatten sich für die Dimension „Körperliche und geistige Fähigkeiten“ entschieden und kamen nun zu einem Workshop zusammen, der von der ModeratorinKerstin Richterbegleitet wurde.

Warum ist Inklusion in der Arbeitswelt so wichtig?

Inklusion bedeutet, dass jeder Mensch die Möglichkeit hat, sich umfassend und gleichberechtigt an der Gesellschaft zu beteiligen – unabhängig von individuellen körperlichen und geistigen Fähigkeiten, ethnischer Herkunft, Geschlecht oder Alter.Studien zeigen, dass inklusive Arbeitsplätze nicht nur das Wohlbefinden der Beschäftigten fördern, sondern auch Fehlzeiten reduzieren und die Produktivität steigern.

Trotz dieser positiven Effekte gibt es Herausforderungen in der Arbeitswelt: Fehlende Offenheit gegenüber psychischen oder auch körperlichen Erkrankungen, Unsicherheiten im Umgang mit Betroffenen sowie hoher Arbeitsdruck erschweren die Inklusion.

Inklusion – eine Frage der Haltung

Der Workshop begann mit einem Partnerinterview und der Frage: „Wann hat sich der Tag heute für Sie gelohnt?“ Dies diente als Impuls für eine offene und persönliche Auseinandersetzung mit den Herausforderungen und Chancen der Inklusion im Arbeitsalltag.
In kleinen Gruppen wurde diskutiert, welche zusätzlichen Anforderungen Inklusion an Führungskräfte stellt und welche wiederkehrenden Konflikte auftreten – aber auch, welche positiven Entwicklungen bereits sichtbar sind.

Gemeinsam arbeiteten die Kolleg*innen heraus, dass Inklusion einerseits eine Frage der Haltung ist, aber auch strukturelle Anpassungen erfordert. Besondere Herausforderungen zeigen sich im Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitenden und Bewohner*innen. Die Teilnehmenden teilten den Wunsch nach mehr Wissen über Krankheitsbilder sowie klare Strategien für den Umgang mit Diagnosen.

Herausforderungen und Potenziale

Ein zentrales Thema war die Zusammenarbeit der Unionhilfswerk-Gesellschaften Unionhilfswerk Senioreneinrichtungen gGmbH und Service Inklusiv gGmbH.
Als Inklusionsunternehmen hat sich die Service Inklusiv gGmbH dazu verpflichtet, dauerhaft Menschen mit einer Schwerbehinderung zu beschäftigen. Über 40 % der Mitarbeitenden haben eine psychische Beeinträchtigung, eine körperliche Behinderung oder eine Lernschwäche. Als Dienstleistungsunternehmen übernimmt die Service Inklusiv u.a. die Speisen- und Getränkeversorgung sowie die Reinigung unserer vier Pflegewohnheime – so entstehen zahlreiche Schnittstellen und Begegnungen der Mitarbeitenden.

Pflegefachkräfte berichteten von einer Anstrengung bis hin zu Erschöpfung, wenn sie Mitarbeitende mit Beeinträchtigungen wiederholt an Abläufe erinnern oder nachfragen müssen.
Gemeinsam erarbeiteten die Teilnehmer*innen, dass eine engere Vernetzung zwischen den Gesellschaften wichtig ist, um Zuständigkeiten besser abstimmen zu können. Gleichzeitig zeigte sich im Gespräch, dass ein offener Umgang mit eigenen Schwächen essenziell für ein gelungenes Miteinander ist. Die Leitungskräfte sprachen aber auch darüber, dass in den letzten Monaten bereits viel passiert ist: Kolleg*innen der beiden Bereiche lernen sich besser kennen, es entstehen Vertrauensverhältnisse und Offenheit. Gemeinsam konnten mehrere Beispiele gefunden werden, in denen Inklusion bereits gut funktioniert und als Bereicherung wahrgenommen wird – ein Potenzial, das wir noch stärker als Chance begreifen und nutzen sollten.

Konkrete Ansätze für mehr Inklusion

Ein weiteres Thema war die Inklusion innerhalb des eigenen Teams. Wie spricht man psychische Erkrankungen sensibel an? Wie können Strukturen geschaffen werden, die es Betroffenen ermöglichen, ihre Ausbildung erfolgreich zu absolvieren?
Beispiele aus dem Arbeitsalltag zeigten, dass klare Absprachen, Empathie und eine gelebte Fehlerkultur entscheidende Erfolgsfaktoren sind.

Im Rahmen eines World Café wurden folgende Fragen bearbeitet:

• Welche Unterstützung brauchen Bewohner*innen mit Beeinträchtigungen?
• Welche Unterstützung benötigen Mitarbeitende?
• Welche Ressourcen brauchen Führungskräfte?

Die Ergebnisse verdeutlichten, dass eine intensivere Schulung von Wohnbereichsleitungen sowie die Einführung klarer Konsequenzen in Teams helfen könnten.
Ein beeindruckendes Lernmoment war die praktische Übung „Der magische Zollstock“. Sie zeigte, dass neue Prozesse Zeit brauchen, Fehler erlaubt sein müssen und dass Teamarbeit nur gelingt, wenn alle dasselbe Ziel verfolgen. Dies führt zur zentralen Frage: Wie können wir als Gesellschaft Rahmenbedingungen schaffen, die sowohl Inklusion fördern als auch unser Team schützen?

Strategien für eine inklusive Unternehmenskultur

Um eine wirklich inklusive Arbeitswelt zu schaffen, sind gezielte Maßnahmen erforderlich, die gemeinsam erarbeitet wurden – und in Teilen auch bereits im Unionhilfswerk umgesetzt werden:

Sensibilisierung und Schulung

• Regelmäßige Workshops und Trainings für Führungskräfte und Teams
• Aufklärung über psychische Erkrankungen zur Reduzierung von Vorurteilen

Psychosoziale Sicherheit gewährleisten

• Offene Kommunikationskultur ohne Angst vor Stigmatisierung
• Führungskräfte als Vorbilder für einen wertschätzenden Umgang

Arbeitsgestaltung

• verlässliche Dienstpläne
• Ergonomische und reizreduzierte Arbeitsumgebungen

Zugang zu Unterstützungsangeboten

• Betriebliche Beratungs- und Gesundheitsangebote für Mitarbeitende
• Kooperationen mit externen psychologischen Beratungsstellen

Anonyme Feedback-Kanäle und Evaluierung

• Mitarbeitendenbefragungen zur Ermittlung des Bedarfs
• Regelmäßige Evaluation der Wirksamkeit inklusiver Maßnahme

Fazit und Ausblick

Der Workshop endete mit dem klaren Vorhaben, gemeinsam weiter an einer inklusiven Unternehmenskultur arbeiten zu wollen. Eine wichtige Erkenntnis: Inklusion beginnt mit Sensibilisierung. Wir müssen lernen, Fragen zu stellen, Unsicherheiten offen zu kommunizieren und uns gegenseitig zu unterstützen.
Es gibt bereits zahlreiche Beispiele, in denen Inklusion erfolgreich gelebt wird. Diese Erfolgsgeschichten sollten sichtbar gemacht und als Vorbilder genutzt werden.

Ein Blick auf die Erfahrungen aus anderen Gesellschaften des Unionhilfswerks zeigt, dass Vielfalt und Inklusion nicht nur Herausforderungen, sondern auch große Chancen bieten. Wie bereits im Blogartikel„Zusammen wachsen – Vielfalt und Generationen im Fokus“dargestellt, profitieren Teams von der Vielfalt ihrer Mitglieder.

Der Workshop verdeutlichte, dass Inklusion ein aktiver Prozess ist, der von allen Beteiligten Engagement erfordert. Entscheidend sind:

• Sensibilisierung für die Bedürfnisse von Menschen mit Beeinträchtigungen
• klare und praxisnahe Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeitende
• strukturierte Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Gesellschaften des Unionhilfswerks

Die Teilnehmenden erarbeiteten konkrete Ideen für nächste Schritte, darunter eine engere Verzahnung von Theorie und Praxis, die Einführung von Reflexionsrunden in den Teams sowie eine intensivere Begleitung von Mitarbeitenden mit Beeinträchtigungen. Das übergeordnete Ziel bleibt es, eine Umgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden und Bewohner*innen gleichermaßen wertgeschätzt und unterstützt werden.

Die Erkenntnis des Tages: Inklusion beginnt nicht mit einzelnen Maßnahmen, sondern mit einer bewussten Entscheidung der Führungsebene, Inklusion als festen Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren.

Wir sollten unseren Blick nicht nur auf die Einschränkungen einzelner Personen richten. Jeder Mensch ist mit seinen individuellen Stärken und Begrenzungen Teil der Gemeinschaft.