Herausforderungen bei der Akquise ausländischer Fachkräfte in Kliniken
Integrationsbeauftragter der VAMED Gesundheit Deutschland erläutert, worauf Unternehmen achten sollten

München, 20.03.2025 (lifePR) - Die Akquise internationaler Fachkräfte aus dem medizinischen, pflegerischen und therapeutischen Bereich ist eine von mehreren Optionen, um dem zunehmenden Fachkräftemangel im Gesundheitsbereich und dessen schwerwiegenden Folgen entgegenzuwirken. Welche An- und Herausforderungen dieser Weg für Kliniken mit sich bringt, erläutert Steven Theilig. Er ist Verwaltungsleiter der VAMED Rehaklinik Berching, einer Mitgliedseinrichtung des VPKA Bayern, und Integrationsbeauftragter aller Kliniken der VAMED Gesundheit Deutschland. Als solcher hat er in den vergangenen fünf Jahren den Anwerbungs- und Integrationsprozess zahlreicher Fachkräfte aus EU- und Drittstaaten intensiv begleitet.

Der Fachkräftemangel macht den Kliniken schwer zu schaffen: immer wieder müssen Einrichtungen ihre Bettenkapazitäten reduzieren, Abteilungen vorübergehend abmelden oder ganz schließen. Die Situation verschärft nicht nur den ohnehin immensen wirtschaftlichen Druck auf die Häuser, sie gefährdet außerdem die flächendeckende Versorgungssicherheit der Bevölkerung. In diesem Szenario stellt die Gewinnung ausländischer Fachkräfte eine Möglichkeit dar, Lücken in der Personaldecke zumindest teilweise zu füllen und eine verlässliche quantitative und qualitative Versorgung sicherzustellen. „Dieser Weg birgt große Chancen, ist aber auch mit Risiken und Herausforderungen verbunden“, sagt Steven Theilig. Er hat im Lauf der vergangenen fünf Jahre mehr als 150 Pflegefachkräfte, Ärzte, Therapeuten und weitere Berufsgruppen aus dem Ausland (z.B. aus Brasilien, Philippinen, Westbalkan, China, Syrien, Aserbaidschan, Russland, Ukraine und verschiedenen EU-Staaten) in Einrichtungen der VAMED Gesundheit Deutschland sehr intensiv begleitet und sehr viele weitere in kleineren und größeren Belangen unterstützt. Das erforderliche Fachwissen hat er sich unter anderem im Rahmen einer Kooperation mit einem Partner im Kosovo sowie bei einem gemeinsamen Projekt der Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) mit zwei Kliniken in Brasilien angeeignet. „Das Angebot an Workshops und Schulungen hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen und wird auch im Hinblick auf die herkunftsländerspezifischen und bundeslandspezifischen Besonderheiten qualitativ immer besser“, lobt er.

Das A und O: intensive Begleitung
„Ausländische Fachkräfte sind zumeist hochmotiviert und bringen eine Vielzahl von Qualifikationen und Erfahrungen aus ihren Heimatländern mit, die eine wertvolle Ergänzung darstellen können. Um das gegebene Potenzial ausschöpfen zu können, muss der Integrationsprozess jedoch sehr gut vorausgeplant, intensiv und kompetent begleitet werden, im Idealfall von einem Mitarbeitenden, dem hierfür ein ausreichendes Zeitkontingent zur Verfügung steht“, betont er. „`So nebenbei´ funktioniert das nicht, dann scheitern solche Projekte leicht.“ Als zentralen Schlüssel zur Integration am Arbeitsplatz und im Alltag nennt Theilig ausreichende Deutschkenntnisse. „Entgegen der neuen gesetzlichen Vorgaben der Bundesregierung für die Fachkräftegewinnung hält unser Unternehmen deshalb an einem abgeschlossenen B2-Kurs vor der Einreise fest. In der Regel folgen hierzulande dann weitere Aufbaukurse.“

Bürokratische Hürden
Unternehmen dürften nicht davon ausgehen, dass die Mitarbeitenden sofort nach ihrer Ankunft in Deutschland einsatzbereit seien, warnt er, denn allein der bürokratische Prozess sei aufwändig. „Die Herausforderungen bestehen für uns als Arbeitgeber vor allem in den sich ständig ändernden Regelungen und Vorschriften, die sich zudem von Bundesland zu Bundesland und sogar auf Landkreisebene unterscheiden. Hinzu kommt, dass es den unterschiedlichen Akteuren auf behördlicher Ebene zum Teil an Kapazitäten und Erfahrungen fehlt.“. Bei der Anerkennung einer Pflegefachkraft arbeite er mit bis zu sechs unterschiedlichen Behörden zusammen, die teilweise – oder auch noch gar nicht - digital miteinander verbunden seien. „Dadurch müssen wir oft die gleichen Unterlagen für unterschiedliche Behörden mehrfach ausfüllen.“

Zeitpuffer einkalkulieren
„Bis die Berufsanerkennung vorliegt, kann es Monate dauern“, so Theilig weiter. „Zwar wurde in Bayern mit der Fast Lane und der damit verbundenen Schaffung zentraler Strukturen eine Vereinfachung des Prozederes erreicht, aber jeder Regierungsbezirk hat unterschiedliche Vorgehensweisen in den Ausländerbehörden. Das erleichtert die Sache nicht gerade.“ Auch die Anerkennung der ausländischen Qualifikation durch die Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen erfordere Geduld und Ausdauer. „Im medizinischen Bereich, also bei den sogenannten `reglementierten Berufen´, ist eine sofortige Komplettanerkennung der im Heimatland erworbenen Qualifikationen selten. Meiner Erfahrung nach müssen fast alle Bewerberinnen und Bewerber hierzulande erst noch Anpassungslehrgänge sowie eine Kenntnisprüfung bei einem zugelassenen Bildungsinstitut absolvieren - auch wenn sie in ihrem Heimatland einen Bachelor oder Master gemacht haben. In dieser Zeit dürfen sie lediglich in einer Hilfstätigkeit arbeiten. Das ist absolut sinnvoll, sorgt aber oft für Unverständnis und Frustration bei den Neuankömmlingen.“ Die obengenannte Kenntnisprüfung setze viele Bewerber unter großen Druck. „Sie haben nur zwei Versuche. Bei Nichtbestehen erlöschen der Aufenthaltstitel und die Arbeitserlaubnis, dann müssen sie in ihr Heimatland zurückkehren. Diese Unsicherheit ist häufig sehr belastend. Wir unterstützen die betroffenen Mitarbeiter mit einem Vorbereitungslehrgang. Dadurch bestehen deutlich mehr die Kenntnisprüfung.“ Aufgrund der Gegebenheiten bewege sich der Zeitraum zwischen der Einreise und der Einsatzfähigkeit als Pflegefachkraft meist zwischen 6 und 10 Monaten. „Als Klinik muss man diesen Zeitpuffer einkalkulieren.“

Der „Faktor Mensch“
Ebenso wichtig wie der bürokratische Prozess sei der „Faktor Mensch“, unterstreicht er. „Man muss das Wort `Integration´ tatsächlich mit Leben füllen. Das bedeutet, die Führungskräfte gut auf die Interkulturalität und die damit verbundenen Herausforderungen vorzubereiten und die bestehenden Teams mit all ihren eventuellen Unsicherheiten und Vorbehalten abzuholen. Und es bedeutet, dass man sich als Unternehmen der Verantwortung bewusst ist, sich vernünftig um die neuen Mitarbeitenden zu kümmern. Man muss die Menschen, für die der Wegzug aus ihrem Heimatland ja einen enorm großen Schritt bedeutet, mit Menschlichkeit, Verlässlichkeit und vertrauensvoll begleiten. Dazu gehört auch, dass man sie bei Bedarf bei Fragen zu Alltagsdingen unterstützt, sei es beispielsweise bei der Wohnungssuche, der Erneuerung der Fahrerlaubnis, die nach sechs Monaten erlischt, der Suche nach einem Hausarzt oder auch sinnvoller Beschäftigungen nach Feierabend. Wenn dieser Integrationsprozess für alle Seiten gut vonstattengeht, hat man gute Chancen, die neuen Mitarbeitenden längerfristig ans Unternehmen zu binden. Wir haben einige Beschäftigte aus dem Ausland, die uns über Jahre treu geblieben sind und von denen sogar Angehörige mittlerweile ebenfalls bei uns arbeiten.“

Zeitlich lang, aufwändig, teuer – und trotzdem zu empfehlen
Das gesamte Verfahren sei also für alle Beteiligten zeitintensiv, aufwändig und für die Kliniken überdies teuer, fasst er abschließend zusammen. „Über Bildungsgutscheine der AfA kann das zum Teil refinanziert werden.“ Trotz aller Herausforderungen zieht er ein positives Fazit. „Die Beschäftigung ausländischer Pflegefachkräfte hilft uns nicht nur bei der Abfederung des Pflegenotstands, sondern sie bedeutet für die Kliniken und die jeweiligen Teams aufgrund der Vielfalt unterschiedlicher Charaktere, Mentalitäten, Hintergründe und beruflicher Erfahrungen eine echte Bereicherung.“