Karriere - So unterschiedlich sind Kündigungen

Für die meisten Arbeitnehmer ist die Kündigung ein Schock. Doch Betroffene sollten sich davon nicht lähmen lassen. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen spielt auch die Art der Kündigung eine Rolle. Das kann bei einer Klage hilfreich sein - zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber nicht alle Schritte eingehalten hat, die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Fall einer Kündigung vorsieht.

Mehr zur Änderungskündigung, der außerordentlichen Kündigung und zu den Arten der ordentlichen Kündigung lesen Sie auf den nächsten Seiten.

Änderungskündigung

Die Feinheiten der Änderungskündigung

Bei dieser Kündigung wird das alte Beschäftigungsverhältnis beendet, gleichzeitig aber eine Weiterbeschäftigung zu neuen Bedingungen angeboten. Änderungskündigungen müssen schriftlich erfolgen.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren kann: annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen und Änderungsschutzklage einreichen.

Zustimmung: Nimmt der Beschäftigte die Änderungskündigung an, gilt der Arbeitsvertrag als einvernehmlich geändert. Alle neuen Regelungen ersetzen die alten Vertragsbedingungen. Die Zustimmung zur Änderungskündigung muss spätestens innerhalb von drei Wochen erfolgen, sonst gilt das als Ablehnung des Arbeitnehmers.

Zustimmung unter Vorbehalt: In diesem Fall stimmt der Arbeitnehmer zunächst zu, um dann gerichtlich prüfen zu lassen, ob die Änderungen zulässig sind. Eine Änderungskündigung kann nämlich «sozial ungerechtfertigt» sein (KSchG, Paragraph 2), wenn zum Beispiel keine betrieblichen Gründe für die Kündigung vorliegen (KSchG, Paragraph 1, Absatz 2). Auch der Vorbehalt muss innerhalb von drei Wochen dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Bis eine Entscheidung des Arbeitsgerichts gefallen ist, muss der Arbeitnehmer nach den Bedingungen der Änderungskündigung arbeiten.

Ablehnung mit Änderungsklage: Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung ablehnen. Damit wird das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt. Innerhalb von drei Wochen kann dann Klage gegen die Änderungskündigung erhoben werden. Gewinnt der Arbeitnehmer, sind die Regelungen des alten Arbeitsvertrages gültig. Die Änderungskündigung ist unwirksam.

Ablehnung und verspätete Annahme: In diesem Fall wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann dann eine Kündigungsschutzklage anstreben. Allerdings kann der klagende Beschäftigte dann nicht mehr einwenden, dass eine Beschäftigung zu anderen Bedingungen im Unternehmen möglich gewesen wäre.

Außerordentliche Kündigung

Das steckt hinter der außerordentlichen Kündigung

Bei Arbeitsverhältnissen handelt es sich um sogenannte Dauerschuldverhältnisse. Diese können gekündigt werden, ohne Kündigungsfristen einhalten zu müssen (Bürgerliches Gesetzbuch, Paragraph 314), wenn wichtige Gründe vorliegen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

Voraussetzungen: Außerordentliche Kündigungen werden meist fristlos ausgesprochen. Der Arbeitgeber muss spätestens zwei Wochen nach Bekanntwerden der wichtigen Gründe kündigen. Das gilt auch bei Mitarbeitern, die sich in einem Berufsausbildungsverhältnis befinden. Und der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Gekündigten den Grund für diese Entscheidung schriftlich mitzuteilen, sofern dieser das verlangt (BGB, Paragraph 626). In jedem Fall muss vor der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erfolglos gewesen sein. (BGB, Paragraph 314, Absatz 2).

Wichtige Gründe: Für den Arbeitgeber sind wichtige Gründe insbesondere Verstöße gegen die Pflichten, die der Arbeitsvertrag auferlegt. Das kann beispielsweise Arbeitsverweigerung sein oder eigenmächtiger Urlaubsantritt. Kommt es zur Klage vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber die Gründe für die außerordentliche Kündigung beweisen können.

Eine Arbeitnehmer kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitgeber über mehrere Monate das vereinbarte Gehalt nicht zahlt. Aber auch sexuelle Belästigung und Arbeitsschutzverletzungen gelten als wichtige Gründe.

Ordentliche Kündigung

Die Varianten der ordentlichen Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung innerhalb der rechtlichen Fristen. Dabei kann es sich um eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber handeln. Aber auch der Arbeitnehmer kann kündigen. Dieser muss - im Gegensatz zum Arbeitgeber - keine Gründe für die Kündigung nennen.

Betriebsbedingte Kündigung: Hier müssen wichtige betriebliche Gründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich machen. Klagt der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung, muss der Arbeitgeber die Gründe nachweisen. Sinkende Umsätze oder die Notwendigkeit Kosten zu sparen, sind für eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend.

Will ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, muss er dabei soziale Kriterien berücksichtigen. Dazu gehören: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und Schwerbehinderungen. Bei der sogenannten Sozialauswahl müssen Mitarbeiter nicht berücksichtigt werden, die wegen besondere Fähigkeiten, Leistungen oder aus Gründen einer ausgeglichenen Personalstruktur für den Betrieb wichtig sind.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Personenbedingte Kündigung: Anlass einer solchen Kündigung ist die Ansicht des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsanforderungen nicht mehr erfüllen kann. Dies kann gesundheitliche, aber auch mangelhafte fachliche Qualifikationen als Hintergrund haben. Beispiel: Verliert ein Taxifahrer seinen Führerschein, kann er die von ihm verlangte Arbeitsleistung nicht mehr erfüllen.

Geht es um gesundheitliche Aspekte, so ist eine Kündigung nur zulässig, wenn der Mitarbeiter langfristig arbeitsunfähig ist oder häufig wegen Kurzerkrankungen ausfällt. Grundsätzlich müssen folgende Bedingungen für die Kündigung erfüllt sein: Beim Gesundheitszustand ist keine Besserung in Sicht, der Arbeitnehmer ist mehr als sechs Wochen im Jahr krank und die Erkrankung führt zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers.

Bevor eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Mitarbeiter an einer anderen Stelle im Unternehmen beschäftigt werden kann. Gegebenenfalls kann die endgültige Kündigung so durch eine Änderungskündigung verhindert werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: In diesem Fall ist in der Regel das Fehlverhalten des Arbeitnehmers - gegenüber Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden - ausschlaggebend. Dabei kann es sich um Diebstahl, Betrug, Beleidigung oder wiederholte Unpünktlichkeit handeln. Auch das unerlaubte Surfen im Internet kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Bevor diese Form der Kündigung ausgesprochen werden kann, muss jedoch eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erfolgen, abhängig von der Schwere des Fehlverhaltens sogar mehrere.

Grundsätzlich hat eine Änderungskündigung auch in diesem Fall Vorrang vor der Beendigungskündigung. Erst wenn keine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle möglich ist, kommt die verhaltensbedingte Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen infrage. Allerdings kann diese auch als fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Sobald ihm die schwerwiegende Pflichtverletzung bekannt wird, bleiben dem Arbeitgeber nur zwei Wochen Zeit, um die fristlose Kündigung auszusprechen.