Fachkräftemangel im Mittelstand. Viele Unternehmen suchen Experten, um ihre Auftragslage zu meistern. Am Ende fehlt es an den Personalentscheidungen.
Personalberater schlagen Alarm. Fehlentscheidungen der Personalabteilung verhindern die erfolgreiche Stellenbesetzung mit den geeigneten Kandidaten. Fachkräftemangel vielfach selbst verschuldet. Nebenbei erleidet das Arbeitgeberimage Schaden.
22. September 2015, 06:46 Uhr · Quelle: Pressebox
(pressebox) Hamburg, 22.09.2015 - Kontrast Consulting GmbH Personalberater / Headhunter haben mit einem neuen Phänomen zu kämpfen: Mittelstands-Unternehmen suchen anstelle geeigneter und zu ihrem Stellenangebot gut passender Experten den perfekten Superstar. In der Konsequenz droht Kundenverlust und selbst verschuldeter Fachkräftemangel.
Was passiert da? Das Phänomen ist in der Psychologie als Anspruchseskalation/ Anspruchsinflation bekannt. Am Anfang der Personalsuche mit dem Headhunter steht eine konkrete Vakanz, die dazu führt, dass Kundenaufträge oder Projekte nicht betreut werden können. Dem Unternehmen droht der Verlust von Kunden, Marktanteilen oder Marktchancen.
Verzweifelte Stellenanzeigen-Schaltung bringt in Zeiten des Fachkräftemangels nicht den gewünschten Erfolg, da auch hier oftmals Fehlentscheidungen hinsichtlich des Personalmarketings getroffen werden. So hat oft die gewählte Zeitung oder das scheinbar berühmte Jobportal gar nicht die Medien-Reichweite in der Zielgruppe, das eigene Stellenanzeigen-Portal ist für Bewerber fast unauffindbar und das Stellenangebot selbst bietet keine ausreichenden Antworten auf die Schlüsselfragen der potenziellen Bewerber. Woher also sollen da passende Bewerbungen kommen?
Der Personalberater wird nun umfassend auf seinen Kandidatenpool geprüft und soll dann schnellst möglich Abhilfe schaffen (Speed Headhunting). Da der Headhunter sein Handwerk versteht, gewinnt er innerhalb kurzer Zeit passende Kandidaten, die dem Unternehmen vorgestellt werden.
An dieser Stelle kommt es nun zur berühmten Anspruchsinflation: Wenn es so "leicht" geht, Kandidaten zu gewinnen, dann gibt es ja davon viel mehr und man kann sich jetzt den perfekten Kandidaten wünschen. Die vorgestellten Kandidaten mögen warten, sie haben es ja scheinbar nötig, so schnell zur Verfügung stehen zu können. Der Personalberater wird also gehalten, weiter zu suchen. Der Fachbereich leidet, ist aber an dieser Stelle des Prozesses oft nicht ausreichend involviert.
Was sich die Beteiligten nicht klar machen: Möglicherweise gibt es "den perfekten Kandidaten" gar nicht, oder dieser kann erst nach einer unternehmerisch nicht mehr zu vertretenden langen Suchzeit gefunden werden. In der Regel sind Kundenaufträge oder Marktchancen bis dahin verloren, geplante Projekte hinfällig. Nebenbei ist der ursprünglich wechselbereite, an der Arbeitsaufgabe sowie dem Unternehmen interessierte Ingenieur oder IT-/ EDV-Spezialist längst beim Wettbewerb untergekommen: Gute Kandidaten sind nicht bereit und darauf angewiesen, 180 Tage auf eine einfache Personalentscheidung zu warten. Sie haben mehrere Alternativen und wählen ihren neuen Arbeitgeber auch danach aus, wie schnell eine Personalentscheidung dauert. Zieht sich ein Bewerbungsverfahren zu lange hin, ist das Arbeitgeberimage (employer branding) schnell ruiniert.
Kommentar eines enttäuschten Kandidaten, der das Anforderungsprofil erfüllt: "Wenn die sich bei den ersten Gesprächen und Arbeitsvertragsverhandlungen schon so anstellen, wie sieht es dann aus, wenn ich später mal etwas für meine Projektaufträge brauche...? Danke - ich verzichte jetzt gerne."
Was passiert da? Das Phänomen ist in der Psychologie als Anspruchseskalation/ Anspruchsinflation bekannt. Am Anfang der Personalsuche mit dem Headhunter steht eine konkrete Vakanz, die dazu führt, dass Kundenaufträge oder Projekte nicht betreut werden können. Dem Unternehmen droht der Verlust von Kunden, Marktanteilen oder Marktchancen.
Verzweifelte Stellenanzeigen-Schaltung bringt in Zeiten des Fachkräftemangels nicht den gewünschten Erfolg, da auch hier oftmals Fehlentscheidungen hinsichtlich des Personalmarketings getroffen werden. So hat oft die gewählte Zeitung oder das scheinbar berühmte Jobportal gar nicht die Medien-Reichweite in der Zielgruppe, das eigene Stellenanzeigen-Portal ist für Bewerber fast unauffindbar und das Stellenangebot selbst bietet keine ausreichenden Antworten auf die Schlüsselfragen der potenziellen Bewerber. Woher also sollen da passende Bewerbungen kommen?
Der Personalberater wird nun umfassend auf seinen Kandidatenpool geprüft und soll dann schnellst möglich Abhilfe schaffen (Speed Headhunting). Da der Headhunter sein Handwerk versteht, gewinnt er innerhalb kurzer Zeit passende Kandidaten, die dem Unternehmen vorgestellt werden.
An dieser Stelle kommt es nun zur berühmten Anspruchsinflation: Wenn es so "leicht" geht, Kandidaten zu gewinnen, dann gibt es ja davon viel mehr und man kann sich jetzt den perfekten Kandidaten wünschen. Die vorgestellten Kandidaten mögen warten, sie haben es ja scheinbar nötig, so schnell zur Verfügung stehen zu können. Der Personalberater wird also gehalten, weiter zu suchen. Der Fachbereich leidet, ist aber an dieser Stelle des Prozesses oft nicht ausreichend involviert.
Was sich die Beteiligten nicht klar machen: Möglicherweise gibt es "den perfekten Kandidaten" gar nicht, oder dieser kann erst nach einer unternehmerisch nicht mehr zu vertretenden langen Suchzeit gefunden werden. In der Regel sind Kundenaufträge oder Marktchancen bis dahin verloren, geplante Projekte hinfällig. Nebenbei ist der ursprünglich wechselbereite, an der Arbeitsaufgabe sowie dem Unternehmen interessierte Ingenieur oder IT-/ EDV-Spezialist längst beim Wettbewerb untergekommen: Gute Kandidaten sind nicht bereit und darauf angewiesen, 180 Tage auf eine einfache Personalentscheidung zu warten. Sie haben mehrere Alternativen und wählen ihren neuen Arbeitgeber auch danach aus, wie schnell eine Personalentscheidung dauert. Zieht sich ein Bewerbungsverfahren zu lange hin, ist das Arbeitgeberimage (employer branding) schnell ruiniert.
Kommentar eines enttäuschten Kandidaten, der das Anforderungsprofil erfüllt: "Wenn die sich bei den ersten Gesprächen und Arbeitsvertragsverhandlungen schon so anstellen, wie sieht es dann aus, wenn ich später mal etwas für meine Projektaufträge brauche...? Danke - ich verzichte jetzt gerne."
