Diversity Recruiting in der Tech-Branche
Teams mit unterschiedlichen Charakteren
(pressebox) Frankfurt, 26.09.2016 - Vielfalt zahlt sich für alle aus. Nach und nach verändert die Diversity-Bewegung das Business. Diversity kommt aus dem lateinischen (diversitas) und wird mit Vielfalt, Unterschiedlichkeit oder Verschiedenartigkeit übersetzt; sie sichert Unternehmen wirtschaftliche Vorteile und wird seit einigen Jahren als Erfolgsfaktor eingestuft. Die Tech-Branche gehört zu den Vorreitern, wenn es um das Thema Diversity geht. In vielen Tech-Unternehmen sind stark diversifizierte Teams mit unterschiedlichen Hintergründen nicht mehr wegzudenken.
Viele Tech-Unternehmen bemühen sich aktiv, die Vorteile heterogener Teams zu nutzen. Es wurde erkannt, dass es gerade in Projektteams von Vorteil ist, nicht nur einen einzigen Standpunkt einzunehmen. So können Teams, die sich aus Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Lebenswegen zusammensetzen, innovativere und kreativere Ergebnisse erzielen als die homogenen Teams. Zudem führen diverse Teams häufig zu einer besseren Arbeitsatmosphäre. Schließlich liegt es nahe, dass eine heterogene und internationale Mitarbeiterschaft für ein Unternehmen von Vorteil ist, um neue Märkte zu erschließen.
In manch anderen Unternehmen ist Diversity schlicht eine Zwangsläufigkeit, weil der deutsche Arbeitsmarkt nicht genügend Mitarbeiter mit den erforderlichen Skills zur Verfügung stellt. Daher werden für Vakanzen, wie beispielsweise in der Softwareentwicklung, Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutiert. Diversity ergibt sich dann in der Folge von selbst.
Stellenweise kann es völlig normal sein, dass in einem Team von 30 Mitarbeitern mitunter 20 verschiedene Nationalitäten beschäftigt sind und die einzige gemeinsame Sprache Englisch ist.
Neue Richtungen eingehen
Gerade die Technologiebranche nähert sich aus den genannten Gründen bei Attributen wie Geschlecht und Nationalität einem ‚equal opportunity‘ Status in der Mitarbeiterschaft an. Aber ist damit Diversity komplett umgesetzt?
Häufig haben die Mitarbeiter jedoch sehr ähnliche Ausbildungen durchlaufen und in den gleichen Unternehmen gearbeitet, kommen also aus den gleichen ‚Kaderschmieden‘. Manager neigen gerne zu einem ‚Ähnlich wie ich‘ Bias. Sie stellen Mitarbeiter ein, die einen ähnlichen Karriereweg genommen haben wie sie selbst und aus Unternehmen kommen, die hinsichtlich Marktpositionierung und Kultur als ähnlich eingeschätzt werden. Diese Haltung ist zwar nachvollziehbar, schränkt aber die Vielfältigkeit im Team ein. Quereinsteiger, die beispielsweise einen anderen Ausbildungsweg genommen haben oder aus ‚fremden Branchen‘ kommen, mögen fachliche Lücken aufweisen und in der Teamarbeit durch eine andere Herangehensweise etwas ‚sperrig‘ sein. Aber gerade ihr abweichender und frischer Blick auf Herausforderungen sowie ihr ergänzender Erfahrungsschatz können Teams entscheidend voranbringen.
Für das Recruiting ist es wichtig, auch mit Kandidaten in Kontakt zu kommen, die einen abweichenden Karriereweg genommen haben und Personal-auswahlmethoden einzusetzen, die ein möglichst umfassendes und objektives Bild der neuen Mitarbeiter ergeben, um den möglichen Einfluss des ‚Ähnlich wie ich‘ Bias auszuschalten. Eine Fokussierung ausschließlich auf Kandidaten, mit geradlinigem Werdegang aus Wettbewerbsunternehmen reduziert die Vielfalt in der Mitarbeiterschaft und nimmt dem Unternehmen die positiven Effekte diverser Teams. Aufgabe in Personalmarketing und Recruiting sollte es also sein, Mitarbeiter mit diversen Skills und Lebenswegen zu gewinnen und schon im Recruiting zu prüfen, was es an fachlichem oder kulturellem Input braucht, um die Mitarbeiter möglichst gut im Unternehmen ankommen zu lassen.
Diese Investition lohnt sich. Teams aus Mitarbeitern, die unterschiedliche Eigenschaften, Fähigkeiten und Erfahrungsschätze haben, aber Leidenschaft für die gleichen Themen und Ziele mitbringen, machen erfolgreich und schaffen ein attraktives Arbeitsklima. Eine überlegte Strategie im Recruiting legt hierfür den Grundstein.
Viele Tech-Unternehmen bemühen sich aktiv, die Vorteile heterogener Teams zu nutzen. Es wurde erkannt, dass es gerade in Projektteams von Vorteil ist, nicht nur einen einzigen Standpunkt einzunehmen. So können Teams, die sich aus Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Lebenswegen zusammensetzen, innovativere und kreativere Ergebnisse erzielen als die homogenen Teams. Zudem führen diverse Teams häufig zu einer besseren Arbeitsatmosphäre. Schließlich liegt es nahe, dass eine heterogene und internationale Mitarbeiterschaft für ein Unternehmen von Vorteil ist, um neue Märkte zu erschließen.
In manch anderen Unternehmen ist Diversity schlicht eine Zwangsläufigkeit, weil der deutsche Arbeitsmarkt nicht genügend Mitarbeiter mit den erforderlichen Skills zur Verfügung stellt. Daher werden für Vakanzen, wie beispielsweise in der Softwareentwicklung, Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutiert. Diversity ergibt sich dann in der Folge von selbst.
Stellenweise kann es völlig normal sein, dass in einem Team von 30 Mitarbeitern mitunter 20 verschiedene Nationalitäten beschäftigt sind und die einzige gemeinsame Sprache Englisch ist.
Neue Richtungen eingehen
Gerade die Technologiebranche nähert sich aus den genannten Gründen bei Attributen wie Geschlecht und Nationalität einem ‚equal opportunity‘ Status in der Mitarbeiterschaft an. Aber ist damit Diversity komplett umgesetzt?
Häufig haben die Mitarbeiter jedoch sehr ähnliche Ausbildungen durchlaufen und in den gleichen Unternehmen gearbeitet, kommen also aus den gleichen ‚Kaderschmieden‘. Manager neigen gerne zu einem ‚Ähnlich wie ich‘ Bias. Sie stellen Mitarbeiter ein, die einen ähnlichen Karriereweg genommen haben wie sie selbst und aus Unternehmen kommen, die hinsichtlich Marktpositionierung und Kultur als ähnlich eingeschätzt werden. Diese Haltung ist zwar nachvollziehbar, schränkt aber die Vielfältigkeit im Team ein. Quereinsteiger, die beispielsweise einen anderen Ausbildungsweg genommen haben oder aus ‚fremden Branchen‘ kommen, mögen fachliche Lücken aufweisen und in der Teamarbeit durch eine andere Herangehensweise etwas ‚sperrig‘ sein. Aber gerade ihr abweichender und frischer Blick auf Herausforderungen sowie ihr ergänzender Erfahrungsschatz können Teams entscheidend voranbringen.
Für das Recruiting ist es wichtig, auch mit Kandidaten in Kontakt zu kommen, die einen abweichenden Karriereweg genommen haben und Personal-auswahlmethoden einzusetzen, die ein möglichst umfassendes und objektives Bild der neuen Mitarbeiter ergeben, um den möglichen Einfluss des ‚Ähnlich wie ich‘ Bias auszuschalten. Eine Fokussierung ausschließlich auf Kandidaten, mit geradlinigem Werdegang aus Wettbewerbsunternehmen reduziert die Vielfalt in der Mitarbeiterschaft und nimmt dem Unternehmen die positiven Effekte diverser Teams. Aufgabe in Personalmarketing und Recruiting sollte es also sein, Mitarbeiter mit diversen Skills und Lebenswegen zu gewinnen und schon im Recruiting zu prüfen, was es an fachlichem oder kulturellem Input braucht, um die Mitarbeiter möglichst gut im Unternehmen ankommen zu lassen.
Diese Investition lohnt sich. Teams aus Mitarbeitern, die unterschiedliche Eigenschaften, Fähigkeiten und Erfahrungsschätze haben, aber Leidenschaft für die gleichen Themen und Ziele mitbringen, machen erfolgreich und schaffen ein attraktives Arbeitsklima. Eine überlegte Strategie im Recruiting legt hierfür den Grundstein.
