Neue Grenze für befristete Arbeitsverträge
(pressebox) Karlsruhe, 22.09.2016 - In jeder Branche gibt es befristete Arbeitsverträge, auch in der Veranstaltungsbranche. Meist soll damit ein kurzfristiger Bedarf gedeckt werden. Der Arbeitgeber möchte sich nicht länger als nötig an Arbeitnehmer binden, die er später ggf. nicht mehr ohne weiteres kündigen könnte. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt in Deutschland daher auch die Befristung von Arbeitsverträgen in zwei Fällen:
- ohne Sachgrund, dann aber maximal 2 Jahre (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
- mit Sachgrund, z.B. Ersatz für erkranktes Personal, hoher Arbeitsanfall usw. (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
In der Vergangenheit hat man immer irgendeinen Grund für eine Befristung gefunden und die Befristung mit Sachgrund bedenkenlos aneinandergereiht. Einer solchen Kettenbefristung hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun einen (weiteren) Riegel vorgeschoben: Die - auch - mehrfache Befristung ist zulässig, wenn tatsächlich ein jeweils vorübergehender Arbeitsbedarf besteht. Die Erforderlichkeit der Deckung eines zeitweiligen und nicht eines ständigen Bedarfs müsse der sachliche Grund konkret rechtfertigen können, so der EuGH.
Im Zweifel muss also derjenige, der Arbeitnehmer mit dem Grund "hoher Arbeitsanfall" oder "Projektarbeit" befristet einstellt, beweisen, dass dies wirklich nur zur Deckung des zeitweiligen Bedarfs notwendig war. Stellt sich aber heraus, dass die Befristung letztlich dazu diente, ständige und dauerhafte Arbeiten erledigen zu lassen und dabei den Vorteil der jederzeitigen Beendigung "mitzunehmen", wandelt sich das gewollt befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Die Konsequenz kann sein: Der jetzt unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer hat vollen Kündigungsschutz erlangt.
Bei Befristungen muss man sehr aufpassen. Nicht nur, dass es starke Beschränkungen gibt, überhaupt ein Arbeitsverhältnis befristen zu dürfen; auch die Form muss beachtet werden: Die Befristungs-Vereinbarung muss nämlich in Schriftform erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG) = mit den Originalunterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer versehen sein, und zwar bevor der Arbeitnehmer auch nur ein klitzekleines bisschen anfängt zu arbeiten! Das betrifft u.a. insbesondere Festivalveranstalter oder Promotionagenturen, die oft nur kurzzeitigen Bedarf decken müssen.
Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
Herausgeber & Autor des Themenportals www.eventfaq.de
- ohne Sachgrund, dann aber maximal 2 Jahre (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
- mit Sachgrund, z.B. Ersatz für erkranktes Personal, hoher Arbeitsanfall usw. (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
In der Vergangenheit hat man immer irgendeinen Grund für eine Befristung gefunden und die Befristung mit Sachgrund bedenkenlos aneinandergereiht. Einer solchen Kettenbefristung hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun einen (weiteren) Riegel vorgeschoben: Die - auch - mehrfache Befristung ist zulässig, wenn tatsächlich ein jeweils vorübergehender Arbeitsbedarf besteht. Die Erforderlichkeit der Deckung eines zeitweiligen und nicht eines ständigen Bedarfs müsse der sachliche Grund konkret rechtfertigen können, so der EuGH.
Im Zweifel muss also derjenige, der Arbeitnehmer mit dem Grund "hoher Arbeitsanfall" oder "Projektarbeit" befristet einstellt, beweisen, dass dies wirklich nur zur Deckung des zeitweiligen Bedarfs notwendig war. Stellt sich aber heraus, dass die Befristung letztlich dazu diente, ständige und dauerhafte Arbeiten erledigen zu lassen und dabei den Vorteil der jederzeitigen Beendigung "mitzunehmen", wandelt sich das gewollt befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Die Konsequenz kann sein: Der jetzt unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer hat vollen Kündigungsschutz erlangt.
Bei Befristungen muss man sehr aufpassen. Nicht nur, dass es starke Beschränkungen gibt, überhaupt ein Arbeitsverhältnis befristen zu dürfen; auch die Form muss beachtet werden: Die Befristungs-Vereinbarung muss nämlich in Schriftform erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG) = mit den Originalunterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer versehen sein, und zwar bevor der Arbeitnehmer auch nur ein klitzekleines bisschen anfängt zu arbeiten! Das betrifft u.a. insbesondere Festivalveranstalter oder Promotionagenturen, die oft nur kurzzeitigen Bedarf decken müssen.
Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
Herausgeber & Autor des Themenportals www.eventfaq.de
