Weltweiter Fachkräftemangel im Supply-Chain-Management durch Auswirkungen der Digitalisierung und Image von Logistikberufen

DHL hat Unternehmen der Branche dazu aufgerufen, die zunehmend akute Nachwuchskrise im Supply-Chain-Management zu adressieren. Nach Schätzungen des U.S. Bureau of Labor Statistics wird sich die Zahl der Arbeitsplätze in der Logistikindustrie von 2010 bis 2020 um 26 Prozent erhöht haben. Dabei übersteigt die Nachfrage nach Supply-Chain-Fachkräften das Angebot um das Sechsfache, wie eine weltweite Untersuchung festgestellt hat. Einige Marktbeobachter rechnen bereits mit einer Ausweitung dieser Angebotslücke auf ein Verhältnis von 9:1.

DHL hat mehr als 350 Supply-Chain- und Logistikexperten aus fünf globalen Regionen zu dieser Problematik befragt. Wie die Ergebnisse zeigen, hat die Nachwuchskrise in diesem dynamischen Marktsegment mehrere Gründe. Die Studie "The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis" wurde von DHL in Auftrag gegeben. Autorin ist Lisa Harrington, Präsidentin der lharrington group LLC. Die Untersuchung beleuchtet die wichtigsten aktuellen Herausforderungen der Nachwuchssicherung im Supply-Chain-Management und identifiziert Ansätze, mit denen sich Firmen im weltweiten Talente-Wettbewerb besser aufstellen können.

"Führende Unternehmen wissen, dass ihre Supply Chains - und die dafür verantwortlichen Mitarbeiter - einen unverzichtbaren Beitrag zu ihrem profitablen Wachstum leisten", so Harrington. "Für die Unternehmen wird es aber immer schwieriger, Nachwuchskräfte zu finden, die über die nötigen Kompetenzen verfügen, um diese hochkomplexen Prozesse zu steuern. Das gilt insbesondere für die mittleren und höheren Führungsebenen. Marktteilnehmer, die dieses Problem nicht erfolgreich adressieren, riskieren ihre globale Wettbewerbsfähigkeit."Die Umfrage verdeutlicht die wichtigsten Gründe für den Nachwuchskräftemangel:

• Neue Anforderungen: Der ideale Mitarbeiter verfügt heute sowohl über taktische/operative Expertise als auch über professionelle Kompetenzen wie Analysefähigkeiten. 58 Prozent der Unternehmen geben an, dass diese Kombination nur schwer zu finden ist. Die Nachwuchskräfte von morgen müssen aber auch erstklassige Führungskompetenzen, strategisches Denken, Innovationsstärke und allgemeine analytische und technische Qualifikationen mitbringen.
• Alternde Belegschaft: Bis zu ein Drittel der derzeit in der Branche beschäftigten Fachkräfte steht kurz vor dem Rentenalter oder hat dieses bereits erreicht.
• Fehlende Mitarbeiterentwicklung: Ein Drittel der befragten Unternehmen hat keine Schritte unternommen, um einen Talent-Pool aufzubauen oder seine künftige Talent-Pipeline zu füllen.
• Verbesserungswürdiges Image von Supply-Chain-Berufen: Die Branche hat weiter damit zu kämpfen, dass andere Bereiche ein höheres Ansehen genießen und vermeintlich bessere Karrierechancen bieten. Dadurch zeigen die Jobsuchenden von morgen kaum Interesse an einer Tätigkeit in dieser Branche.

Harrington ergänzt: "Inzwischen erkennen die Unternehmen, dass die strategische Mitarbeitergewinnung wesentliche Auswirkungen auf ihr Ergebnis und ihre Wettbewerbsfähigkeit hat. Einer aktuellen Untersuchung zufolge haben Unternehmen mit einem herausragenden Talent-Management ihren Umsatz und Ertrag 2,2 bzw. 1,5 Mal so schnell gesteigert wie Unternehmen, die in punkto Nachwuchsförderung unterdurchschnittlich abschneiden. Das zeigt, wie groß dieser Wettbewerbsvorteil ist. Leider ist es im heutigen Umfeld sehr schwierig, die richtigen Nachwuchskräfte zu gewinnen - vor allem für die besonders kritischen Positionen im mittleren und höheren Management. Neue Technologien und grundlegende Veränderungen der Supply-Chain-Prozesse stellen heutige Fachkräfte vor neue Herausforderungen. Wer heute eine Karriere im Supply-Chain-Management anstrebt, muss andere und deutlich mehr Kompetenzen mitbringen als die Mehrheit der heutigen Beschäftigten bei ihrem Berufseinstieg."

Die DHL-Studie skizziert zahlreiche Ansätze, die helfen können, die Talentlücke zu schließen. Beispielsweise könnten klar strukturierte Karrierepfade und ein Bekenntnis zur professionellen Weiterentwicklung der eigenen Supply-Chain-Mitarbeiter in Verbindung mit einer konkurrenzfähigen Vergütung helfen, Nachwuchskräfte im Unternehmen zu halten. Um Talente zu gewinnen, müsse die Branche deutlicher machen, dass die Supply-Chain-Fachkräfte von morgen im Umgang mit Robotern, künstlicher Intelligenz und audiovisuellen Technologien vertraut sein müssen - Jobaspekte, die attraktiv für die jüngere Generation sind und helfen können, das Image der Branche zu verbessern.

Louise Gennis, Vice President Talent Management/Acquisition, Learning & Development bei DHL Supply Chain, sagt: "Wir empfehlen den Unternehmen, als erstes die Entwicklung ihres bestehenden Talent-Pools in Angriff zu nehmen und Schulungen zu den sich wandelnden Anforderungen an die Beschäftigten durchzuführen. Als zweites sollten sie klare Karrierepfade aufzeigen, um Nachwuchskräfte im Unternehmen zu halten. Wir wollen falsche Vorstellungen von Supply-Chain-Berufen bekämpfen, indem wir auf technologische Entwicklungen und die Digitalisierung der Branche hinweisen, die gerade für jüngere Erwerbstätige attraktiv sind."

Gennis verweist auf den Erfolg der unterschiedlichen DHL-Initiativen zur Förderung der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Diese zeigten, dass eine langfristige und gut durchdachte Talentmanagement-Strategie Unternehmen helfen kann, die potenziell gravierenden Auswirkungen eines schrumpfenden Talent-Pools zu mindern. "Der akute Nachwuchskräftemangel in der Logistik ist ein großer Sorgenfaktor für Supply-Chain-Manager in allen Branchen. Das Defizit ist aber nicht plötzlich entstanden. Als Unternehmen, für das Supply-Chain-Lösungen zum Kerngeschäft gehören, beobachten wir die Entwicklung dieser Problematik bereits seit vielen Jahren - und haben diese Zeit genutzt, um unseren Ansatz der Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung entsprechend anzupassen. Mit der Verschärfung der Nachwuchskrise in dieser Branche ist dies ein zunehmend kritischer Erfolgsfaktor."