Neues zum Beschäftigtendatenschutz - Neues Jahr, neue Herausforderungen
Leipzig, 19.03.2018 (lifePR) - Das Jahr 2018 steht ganz im Zeichen des Datenschutzes. Doch schon vor Inkrafttreten der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung am 25.5.2018 kommen auf die Unternehmen und ihre Mitarbeiter neue Herausforderungen im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes zu: Ein neues Gesetz soll für mehr Transparenz und Gleichberechtigung in Entgeltfragen sorgen, das Bundesarbeitsgericht rechtfertigt die Überwachung von Mitarbeitern zur Aufdeckung schwerwiegender Pflichtverletzungen, während die heimliche Tonaufnahme eines Personalgesprächs eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Wir geben Ihnen einen Überblick, was Sie Neues zum Beschäftigtendatenschutz wissen müssen
I. Das neue Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Gender Pay Gap! Der Begriff bezeichnet die Lücke zwischen dem durchschnittlichen Einkommen von Männern und Frauen, die in Deutschland fast 22 Prozent beträgt. Ungeachtet der strukturellen Unterschiede einzelner Berufsfelder verdienen Frauen in gleicher Position durchschnittlich 6 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Um für mehr Transparenz und Gleichberechtigung zu sorgen, stellt das neue „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (EntgTranspG) den Beschäftigten ab Januar 2018 ein individuelles Auskunfts- und Informationsrecht in Entgeltfragen zur Seite. Doch was bringt der neue Anspruch?
Neue Transparenz- und Auskunftspflichten für Arbeitgeber
Beschäftige eines Betriebes mit mehr als 200 Beschäftigten erhalten seit dem 06. Januar 2018 das Recht, vom Arbeitgeber oder Betriebsrat Auskünfte über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt ihrer in vergleichbarer Beschäftigung angestellten Kollegen des anderen Geschlechts zu verlangen (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG). Dabei dürfen auch die Kriterien zur Festlegung des eigenen Lohns sowie die Kriterien vergleichbarer Tätigkeiten erfragt werden. Das Auskunftsgesuch kann alle zwei Jahre schriftlich eingereicht werden.
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden zudem verpflichtet, einen Lagebericht über den Stand der Gleichstellung zu erstellen. Die Berichtspflicht umfasst alle Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern (§ 21 Abs. 1 Nr. 1 und 2 EntgTranspG).
Kaum Verbesserungen in Sicht - Vorbild Island
Der Gesetzgeber, der bereits beim ursprünglich geplanten Gesetz zur Lohngleichheit viel Kritik erfahren hat, muss sich wiederholt die Frage gefallen lassen, inwieweit die neuen Transparenzregelungen tatsächlich zur Umsetzung der Gleichbehandlung beitragen können. Bereits die numerischen Hürden des Gesetzes stehen einer flächendeckenden Aufklärung und Bekämpfung von Entgeltlücken entgegen. Auch vermag die Kenntnisnahme eines durchschnittlichen Bruttoentgelts nur bedingt Aufschluss über die Gehälter einzelner Kollegen geben. Dem Arbeitgeber bleibt somit weiterhin die Möglichkeit, bestehende Gehaltslücken durch die Bildung von Mittelwerten zu verschleiern.
Wie es besser geht, zeigt ein Blick nach Island. Denn dort gilt seit dem 4. Januar 2018 der sog. „Equal Pay Act“, der Arbeitgeber von mehr als 25 Mitarbeitern dazu verpflichtet, faire Gehaltsstrukturen im Unternehmen nachzuweisen.
Das neue Entgelttransparenzgesetz ist somit zwar ein Schritt in die richtige Richtung, ohne jedoch wirklich überzeugen zu können. Transparenz allein wird nicht genügen, um eine gerechte Gehaltsstruktur wirksam umsetzen zu können; hierfür werden verbindliche Vorgaben und effektive Kontrollen umso notwendiger sein.
II. BAG: Heimliche Überwachung eines Mitarbeiters zur Aufdeckung schwerwiegender Pflichtverletzungen kann zulässig sein
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29.6.2017, Az. 2 AZR 597/16) erklärt die heimliche Überwachung eines Mitarbeiters durch einen Detektiv für zulässig, soweit dies zur Aufdeckung einer schwerwiegenden Pflichtverletzung erforderlich ist.
Zum Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war über 30 Jahre als Mitarbeiter für die Herstellung von Stanzwerkzeugen bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Nachdem er bereits 2014 mehrfach arbeitsunfähig erkrankte, wurde ihm im Januar 2015 eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit attestiert. Etwa vier Monate später erhielt der Arbeitgeber ein Werbeschreiben der Söhne des Arbeitnehmers, in dem die Qualität und Berufserfahrung des Arbeitnehmers für ihr eigenes Unternehmen beworben wurde. Daraufhin beauftragte der Arbeitgeber eine Detektei, die im Rahmen vorgetäuschter Kundengespräche die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers bestätigte. Der Arbeitgeber kündigte den Arbeitnehmer fristlos und verlangt Ersatz der Detektivkosten. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht; das Landesarbeitsgericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Zur Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt die Rechtmäßigkeit der Überwachungsmaßnahme und hob die Entscheidung des LAG zur neuen Entscheidung auf. Die Überwachung des Arbeitnehmers sei vorliegend bereits nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt gerechtfertigt, da sie zur Aufklärung einer schweren Pflichtverletzung erforderlich war.
Zwar stelle die Datenerhebung im Rahmen einer Observation grundsätzlich einen Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers dar; dieser könne jedoch gerechtfertigt sein, wenn dies zur Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt). Hierzu zählt nach Auffassung der Richter auch die Kontrolle von Arbeitnehmerpflichten, einschließlich der Aufdeckung einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, soweit diese auf dringenden und auf objektiven Tatsachen gestützt werden kann.
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts entfalte § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG-alt auch keine Bindungswirkung für anlassbezogene Datenerhebungen. Die Überwachung eines Mitarbeiters sei daher nicht nur zur Aufklärung von Straftaten, sondern bereits zur Aufdeckung schwerwiegender Pflichtverletzungen zulässig, soweit die Datenverarbeitung verhältnismäßig ist.
Ausblick auf die Datenschutzgrundverordnung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird auch nach Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung Bestand haben, da die neuen Ausführungen zum Beschäftigtendatenschutzes (§ 26 BDSG-neu) den bisherigen Regelungen des § 32 BDSG-alt weitgehend entsprechen. Arbeitgebern steht somit auch künftig die Möglichkeit offen, ihre Arbeitnehmer zu überwachen, soweit der begründete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
III. LAG Hessen: Heimliche Tonaufnahme eines Personalgespräches rechtfertigt eine fristlose Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.08.2017, Az.: 6 SA 137/17) bestätigt die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, der ein Personalgespräches heimlich mit seinem Smartphone aufzeichnete.
Zum Sachverhalt
Der Arbeitnehmer bezeichnete seine Kollegen in diversen E-Mails und Gesprächen als „Faule Mistkäfer" und "Low-Performer“, worauf er durch seinen Arbeitgeber abgemahnt und einstweilen suspendiert wurde. Anschließend lud der Arbeitgeber zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer unter Zuhilfenahme der Audio-Aufnahmefunktion seines Smartphones heimlich auf. Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangte, kündigte er den Arbeitnehmer fristlos aus wichtigem Grund. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Urteil vom 22.11.2016, Az. 18 Ca 4002 / 16) wies Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in erster Instanz ab, wogegen dieser Berufung einlegte.
Zur Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht bestätigt die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Der heimliche Mitschnitt des Gespräches verletze die dem Arbeitnehmer obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme der Interessen des Arbeitgebers. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aller Anwesenden des Personalgesprächs erwachse auch ein Anspruch auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes. Gerade dieses Recht habe der Arbeitnehmer jedoch mit der Tonaufnahme verletzt, unabhängig davon, ob die Gesprächspartner hiervon Kenntnis erlangen.
Zum Schutz personenbezogener Daten
Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts lassen sich weitgehend auf den Schutzanspruch der Gesprächsteilnehmer hinsichtlich ihrer personenbezogenen Daten übertragen, der sich ebenfalls aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Beteiligten, konkret aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, ableitet. Die heimliche Aufzeichnung gesprochene Informationen, die zumindest mittelbar einem der Gesprächspartner zugeordnet werden können, stellt demnach eine unzulässige Datenverarbeitung dar. Je nach Inhalt der aufgezeichneten Daten kann auch die unzulässige Erhebung und Speicherung von Daten geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dauerhaft zu schädigen.
IV. Weitere Informationen zum Datenschutz
Die Zeit wird knapp! Bis zum 25. Mai 2018 müssen die neuen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung in die bestehenden Unternehmensprozesse integriert sein. Wer dies nicht umsetzt, riskiert immense Bußgelder bis zu 20 Million Euro oder 4 % des gesamten, weltweit erzielten Jahresumsatzes.
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„Recht neue Energie - Weiterdenken“ am 7.3.2018 in Leipzig
„Energie und Digitalisierung“ am 26.4.2018 in Leipzig
„Unternehmertag Mitteldeutschland“ am 31. Mai 2018 in Leipzig
Wir geben Ihnen einen Überblick, was Sie Neues zum Beschäftigtendatenschutz wissen müssen
I. Das neue Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Gender Pay Gap! Der Begriff bezeichnet die Lücke zwischen dem durchschnittlichen Einkommen von Männern und Frauen, die in Deutschland fast 22 Prozent beträgt. Ungeachtet der strukturellen Unterschiede einzelner Berufsfelder verdienen Frauen in gleicher Position durchschnittlich 6 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Um für mehr Transparenz und Gleichberechtigung zu sorgen, stellt das neue „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (EntgTranspG) den Beschäftigten ab Januar 2018 ein individuelles Auskunfts- und Informationsrecht in Entgeltfragen zur Seite. Doch was bringt der neue Anspruch?
Neue Transparenz- und Auskunftspflichten für Arbeitgeber
Beschäftige eines Betriebes mit mehr als 200 Beschäftigten erhalten seit dem 06. Januar 2018 das Recht, vom Arbeitgeber oder Betriebsrat Auskünfte über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt ihrer in vergleichbarer Beschäftigung angestellten Kollegen des anderen Geschlechts zu verlangen (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG). Dabei dürfen auch die Kriterien zur Festlegung des eigenen Lohns sowie die Kriterien vergleichbarer Tätigkeiten erfragt werden. Das Auskunftsgesuch kann alle zwei Jahre schriftlich eingereicht werden.
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden zudem verpflichtet, einen Lagebericht über den Stand der Gleichstellung zu erstellen. Die Berichtspflicht umfasst alle Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern (§ 21 Abs. 1 Nr. 1 und 2 EntgTranspG).
Kaum Verbesserungen in Sicht - Vorbild Island
Der Gesetzgeber, der bereits beim ursprünglich geplanten Gesetz zur Lohngleichheit viel Kritik erfahren hat, muss sich wiederholt die Frage gefallen lassen, inwieweit die neuen Transparenzregelungen tatsächlich zur Umsetzung der Gleichbehandlung beitragen können. Bereits die numerischen Hürden des Gesetzes stehen einer flächendeckenden Aufklärung und Bekämpfung von Entgeltlücken entgegen. Auch vermag die Kenntnisnahme eines durchschnittlichen Bruttoentgelts nur bedingt Aufschluss über die Gehälter einzelner Kollegen geben. Dem Arbeitgeber bleibt somit weiterhin die Möglichkeit, bestehende Gehaltslücken durch die Bildung von Mittelwerten zu verschleiern.
Wie es besser geht, zeigt ein Blick nach Island. Denn dort gilt seit dem 4. Januar 2018 der sog. „Equal Pay Act“, der Arbeitgeber von mehr als 25 Mitarbeitern dazu verpflichtet, faire Gehaltsstrukturen im Unternehmen nachzuweisen.
Das neue Entgelttransparenzgesetz ist somit zwar ein Schritt in die richtige Richtung, ohne jedoch wirklich überzeugen zu können. Transparenz allein wird nicht genügen, um eine gerechte Gehaltsstruktur wirksam umsetzen zu können; hierfür werden verbindliche Vorgaben und effektive Kontrollen umso notwendiger sein.
II. BAG: Heimliche Überwachung eines Mitarbeiters zur Aufdeckung schwerwiegender Pflichtverletzungen kann zulässig sein
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29.6.2017, Az. 2 AZR 597/16) erklärt die heimliche Überwachung eines Mitarbeiters durch einen Detektiv für zulässig, soweit dies zur Aufdeckung einer schwerwiegenden Pflichtverletzung erforderlich ist.
Zum Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war über 30 Jahre als Mitarbeiter für die Herstellung von Stanzwerkzeugen bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Nachdem er bereits 2014 mehrfach arbeitsunfähig erkrankte, wurde ihm im Januar 2015 eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit attestiert. Etwa vier Monate später erhielt der Arbeitgeber ein Werbeschreiben der Söhne des Arbeitnehmers, in dem die Qualität und Berufserfahrung des Arbeitnehmers für ihr eigenes Unternehmen beworben wurde. Daraufhin beauftragte der Arbeitgeber eine Detektei, die im Rahmen vorgetäuschter Kundengespräche die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers bestätigte. Der Arbeitgeber kündigte den Arbeitnehmer fristlos und verlangt Ersatz der Detektivkosten. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht; das Landesarbeitsgericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Zur Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt die Rechtmäßigkeit der Überwachungsmaßnahme und hob die Entscheidung des LAG zur neuen Entscheidung auf. Die Überwachung des Arbeitnehmers sei vorliegend bereits nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt gerechtfertigt, da sie zur Aufklärung einer schweren Pflichtverletzung erforderlich war.
Zwar stelle die Datenerhebung im Rahmen einer Observation grundsätzlich einen Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers dar; dieser könne jedoch gerechtfertigt sein, wenn dies zur Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt). Hierzu zählt nach Auffassung der Richter auch die Kontrolle von Arbeitnehmerpflichten, einschließlich der Aufdeckung einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, soweit diese auf dringenden und auf objektiven Tatsachen gestützt werden kann.
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts entfalte § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG-alt auch keine Bindungswirkung für anlassbezogene Datenerhebungen. Die Überwachung eines Mitarbeiters sei daher nicht nur zur Aufklärung von Straftaten, sondern bereits zur Aufdeckung schwerwiegender Pflichtverletzungen zulässig, soweit die Datenverarbeitung verhältnismäßig ist.
Ausblick auf die Datenschutzgrundverordnung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird auch nach Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung Bestand haben, da die neuen Ausführungen zum Beschäftigtendatenschutzes (§ 26 BDSG-neu) den bisherigen Regelungen des § 32 BDSG-alt weitgehend entsprechen. Arbeitgebern steht somit auch künftig die Möglichkeit offen, ihre Arbeitnehmer zu überwachen, soweit der begründete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
III. LAG Hessen: Heimliche Tonaufnahme eines Personalgespräches rechtfertigt eine fristlose Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.08.2017, Az.: 6 SA 137/17) bestätigt die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, der ein Personalgespräches heimlich mit seinem Smartphone aufzeichnete.
Zum Sachverhalt
Der Arbeitnehmer bezeichnete seine Kollegen in diversen E-Mails und Gesprächen als „Faule Mistkäfer" und "Low-Performer“, worauf er durch seinen Arbeitgeber abgemahnt und einstweilen suspendiert wurde. Anschließend lud der Arbeitgeber zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer unter Zuhilfenahme der Audio-Aufnahmefunktion seines Smartphones heimlich auf. Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangte, kündigte er den Arbeitnehmer fristlos aus wichtigem Grund. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Urteil vom 22.11.2016, Az. 18 Ca 4002 / 16) wies Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in erster Instanz ab, wogegen dieser Berufung einlegte.
Zur Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht bestätigt die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Der heimliche Mitschnitt des Gespräches verletze die dem Arbeitnehmer obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme der Interessen des Arbeitgebers. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aller Anwesenden des Personalgesprächs erwachse auch ein Anspruch auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes. Gerade dieses Recht habe der Arbeitnehmer jedoch mit der Tonaufnahme verletzt, unabhängig davon, ob die Gesprächspartner hiervon Kenntnis erlangen.
Zum Schutz personenbezogener Daten
Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts lassen sich weitgehend auf den Schutzanspruch der Gesprächsteilnehmer hinsichtlich ihrer personenbezogenen Daten übertragen, der sich ebenfalls aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Beteiligten, konkret aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, ableitet. Die heimliche Aufzeichnung gesprochene Informationen, die zumindest mittelbar einem der Gesprächspartner zugeordnet werden können, stellt demnach eine unzulässige Datenverarbeitung dar. Je nach Inhalt der aufgezeichneten Daten kann auch die unzulässige Erhebung und Speicherung von Daten geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dauerhaft zu schädigen.
IV. Weitere Informationen zum Datenschutz
Die Zeit wird knapp! Bis zum 25. Mai 2018 müssen die neuen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung in die bestehenden Unternehmensprozesse integriert sein. Wer dies nicht umsetzt, riskiert immense Bußgelder bis zu 20 Million Euro oder 4 % des gesamten, weltweit erzielten Jahresumsatzes.
Wir beraten Sie umfassend zu allen Bereichen des Datenschutzes und der Datensicherheit und unterstützen Sie bei der Umsetzung in Ihrem Unternehmen.
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„Recht neue Energie - Weiterdenken“ am 7.3.2018 in Leipzig
„Energie und Digitalisierung“ am 26.4.2018 in Leipzig
„Unternehmertag Mitteldeutschland“ am 31. Mai 2018 in Leipzig
