Initiativbewerbung beim Kandidaten
Wie Personaler mit Active Sourcing jetzt unentschlossene Fachkräfte für sich gewinnen
Wetter, 30.04.2021 (PresseBox) - Die Pandemie ist noch lange nicht überwunden, die wirtschaftlichen Aussichten bleiben weiterhin ungewiss. Daran liegt es unter anderem, dass nur ein Bruchteil der Arbeitnehmer aktiv auf Stellensuche ist – obwohl viele darunter eigentlich offen für neue Aufgaben sind. Eine aktive Kandidatenansprache wird zur Deckung des Personalbedarfs von Unternehmen damit unverzichtbar.
Wer macht den ersten Schritt? Was die Personalsuche angeht, war lange Zeit klar: Der Kandidat kommt auf das Unternehmen zu. Sei es als Bewerber auf eine konkrete Stellenanzeige, sei es aus eigener Initiative.
Schon vor der Pandemie hatte diese Reihenfolge ihre universelle Gültigkeit verloren; die seit mehr als einem Jahr andauernde Ausnahmesituation hat diesen Trend verstärkt. Wirtschaftliche und persönliche Unsicherheit fördern bei Menschen eher Beharrungsvermögen statt Aufbruchsstimmung. Es sei, denn sie bekommen ein unwiderstehliches Angebot.
Laut einer Studie, die das Karrierenetzwerk Xing hat durchführen lassen, sind stolze 33 Prozent alle erwerbstätigen Deutschen offen für einen Jobwechsel. Dennoch schlägt die Wechselstimmung nicht immer in einen Handlungsimpuls um.
Bewerben? Vielleicht später. „Nicht jedem Arbeitsnehmer fällt es leicht, mit verlässlichen Routinen zu brechen und einen Aufbruch zu wagen“, sagt Sabrina Lassoued, Geschäftsführerin der Personalberatung LAS Recruitment. „Unternehmen, die jetzt mit Active Sourcing vorangehen statt abzuwarten, dass Talente bei Ihnen anklopfen, gewinnen einen wertvollen Vorsprung in ihrer Personalplanung und -beschaffung.“
Exzellente Fachkräfte haben die Qual der Wahl
Gerade für Branchen und Fachbereiche, die begehrte Spezialisten aus Mangelberufen zur Aufstockung ihrer Personaldecke benötigen, ist die direkte Kandidatenansprache unerlässlich. Medizintechniker oder E-Commerce-Experten können sich vielfach aussuchen, wo und für welches Unternehmen sie arbeiten wollen.
Wer sich mit Zukunftstechnologien wie maschinellem Lernen oder E-Mobilität beschäftigt, wird nie eine Stellenanzeige lesen oder eine Jobmesse besuchen müssen – weil potentielle Arbeitgeber die klügsten Studierenden oft direkt nach der Uni rekrutieren, um ihren Fachkräftebedarf zu decken.
Rund 40 Prozent aller großen und mittelständischen Betriebe sprechen Absolventen, Talente und Fachkräfte heute schon proaktiv an. „Insbesondere die erste Riege von Absolventen wird bereits auf ihrem Weg ins Berufsleben von Recruitern umgarnt und an ein Unternehmen gebunden“, sagt Name. „Für alle anderen Firmen, die nicht ins Hintertreffen geraten wollen, heißt das: Sie müssen sich vom Post-and-Pray-Prinzip verabschieden und aktiv um Talente werben.“
Personaler vor dem Rollenwechsel
Active Sourcing bedeutet für Recruiter zunächst einen radikalen Rollenwechsel: Viele begeben sich erstmals in die Position des Bewerbers. Und wie sie es auch von ihren Bewerbern erwarten würden, gilt es, zunächst die eigenen Hausaufgaben zu machen: den aktuellen und zukünftigen Bedarf an Fähigkeiten und Know-how im Unternehmen identifizieren sowie klare Profile zu definieren.
Unterschieden wird dabei zwischen Soft Skills und Hard Skills. Im Zweifelsfall gilt bei Fachkenntnissen: Branchenspezifika lassen sich erlernen, allgemeine Kenntnisse, etwa Software-Anwendung, ebenfalls.
Im nächsten Schritt befasst sich der Recruiter, mit dem Angebot, das eine Firma ihren Wunschkandidaten offeriert. Welche Entwicklungschancen bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern? Welche Zusatzleistungen wie zum Beispiel Home Office oder garantierte Kinderbetreuung machen das Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig? Und welches Werteversprechen, auch Employer Value Proposition (EVP) genannt, geht damit einher?
Dank dieser Grundlagen lassen sich zielgerichtet geeignete Kandidaten ansprechen, die man an den eigenen Arbeitgeber binden möchte. Berufliche Netzwerke im Internet wie Xing oder LinkedIn sind dabei nur erste Etappen auf dem Langstreckenlauf zum idealen Mitarbeiter: „Professionelle, unabhängige Recruiter haben die entsprechende Erfahrung und einen Zugang zu Kanälen, die weit über öffentlich verfügbare Daten und Profile hinausgehen“, erklärt die Personalberaterin Lassoued. „Dies sowie eine individuelle und diskrete Kontaktaufnahme gehört zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren von Active Sourcing.“
Pole Position für Betriebe
Professionelles Active Sourcing erfordert eine klare Strategie, etwas Zeit und vertieftes Wissen darüber, wo die klügsten Köpfe einer bestimmten Fachrichtung in der analogen wie digitalen Welt anzutreffen sind. Kleinen und mittleren Unternehmen, die diese Aufgabe nicht aus eigener Kraft lösen können, und Konzernen mit hohem Personalbedarf, helfen dabei auf Active Sourcing und innovatives Recruiting spezialisierte Dienstleister.
Diese kürzen den Weg zum Wunschkandidaten enorm ab: Indem sie die richtigen Fachkräfte gezielt ansprechen, entfällt das zeit- und kostenintensive Bewerbermanagement rund um Vorauswahl, Kennenlernen und Absagen womöglich unpassender Interessenten.
Außerdem laufen Firmen mit Active Sourcing oftmals außer Konkurrenz - wenn es ihnen gelingt, im passiven Bewerbermarkt genau jene Fachkräfte zu finden, die offen für Jobangebote sind. Dann verhandeln sie im Idealfall exklusiv mit dem potentiell neuen Arbeitgeber.
Wer macht den ersten Schritt? Was die Personalsuche angeht, war lange Zeit klar: Der Kandidat kommt auf das Unternehmen zu. Sei es als Bewerber auf eine konkrete Stellenanzeige, sei es aus eigener Initiative.
Schon vor der Pandemie hatte diese Reihenfolge ihre universelle Gültigkeit verloren; die seit mehr als einem Jahr andauernde Ausnahmesituation hat diesen Trend verstärkt. Wirtschaftliche und persönliche Unsicherheit fördern bei Menschen eher Beharrungsvermögen statt Aufbruchsstimmung. Es sei, denn sie bekommen ein unwiderstehliches Angebot.
Laut einer Studie, die das Karrierenetzwerk Xing hat durchführen lassen, sind stolze 33 Prozent alle erwerbstätigen Deutschen offen für einen Jobwechsel. Dennoch schlägt die Wechselstimmung nicht immer in einen Handlungsimpuls um.
Bewerben? Vielleicht später. „Nicht jedem Arbeitsnehmer fällt es leicht, mit verlässlichen Routinen zu brechen und einen Aufbruch zu wagen“, sagt Sabrina Lassoued, Geschäftsführerin der Personalberatung LAS Recruitment. „Unternehmen, die jetzt mit Active Sourcing vorangehen statt abzuwarten, dass Talente bei Ihnen anklopfen, gewinnen einen wertvollen Vorsprung in ihrer Personalplanung und -beschaffung.“
Exzellente Fachkräfte haben die Qual der Wahl
Gerade für Branchen und Fachbereiche, die begehrte Spezialisten aus Mangelberufen zur Aufstockung ihrer Personaldecke benötigen, ist die direkte Kandidatenansprache unerlässlich. Medizintechniker oder E-Commerce-Experten können sich vielfach aussuchen, wo und für welches Unternehmen sie arbeiten wollen.
Wer sich mit Zukunftstechnologien wie maschinellem Lernen oder E-Mobilität beschäftigt, wird nie eine Stellenanzeige lesen oder eine Jobmesse besuchen müssen – weil potentielle Arbeitgeber die klügsten Studierenden oft direkt nach der Uni rekrutieren, um ihren Fachkräftebedarf zu decken.
Rund 40 Prozent aller großen und mittelständischen Betriebe sprechen Absolventen, Talente und Fachkräfte heute schon proaktiv an. „Insbesondere die erste Riege von Absolventen wird bereits auf ihrem Weg ins Berufsleben von Recruitern umgarnt und an ein Unternehmen gebunden“, sagt Name. „Für alle anderen Firmen, die nicht ins Hintertreffen geraten wollen, heißt das: Sie müssen sich vom Post-and-Pray-Prinzip verabschieden und aktiv um Talente werben.“
Personaler vor dem Rollenwechsel
Active Sourcing bedeutet für Recruiter zunächst einen radikalen Rollenwechsel: Viele begeben sich erstmals in die Position des Bewerbers. Und wie sie es auch von ihren Bewerbern erwarten würden, gilt es, zunächst die eigenen Hausaufgaben zu machen: den aktuellen und zukünftigen Bedarf an Fähigkeiten und Know-how im Unternehmen identifizieren sowie klare Profile zu definieren.
Unterschieden wird dabei zwischen Soft Skills und Hard Skills. Im Zweifelsfall gilt bei Fachkenntnissen: Branchenspezifika lassen sich erlernen, allgemeine Kenntnisse, etwa Software-Anwendung, ebenfalls.
Im nächsten Schritt befasst sich der Recruiter, mit dem Angebot, das eine Firma ihren Wunschkandidaten offeriert. Welche Entwicklungschancen bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern? Welche Zusatzleistungen wie zum Beispiel Home Office oder garantierte Kinderbetreuung machen das Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig? Und welches Werteversprechen, auch Employer Value Proposition (EVP) genannt, geht damit einher?
Dank dieser Grundlagen lassen sich zielgerichtet geeignete Kandidaten ansprechen, die man an den eigenen Arbeitgeber binden möchte. Berufliche Netzwerke im Internet wie Xing oder LinkedIn sind dabei nur erste Etappen auf dem Langstreckenlauf zum idealen Mitarbeiter: „Professionelle, unabhängige Recruiter haben die entsprechende Erfahrung und einen Zugang zu Kanälen, die weit über öffentlich verfügbare Daten und Profile hinausgehen“, erklärt die Personalberaterin Lassoued. „Dies sowie eine individuelle und diskrete Kontaktaufnahme gehört zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren von Active Sourcing.“
Pole Position für Betriebe
Professionelles Active Sourcing erfordert eine klare Strategie, etwas Zeit und vertieftes Wissen darüber, wo die klügsten Köpfe einer bestimmten Fachrichtung in der analogen wie digitalen Welt anzutreffen sind. Kleinen und mittleren Unternehmen, die diese Aufgabe nicht aus eigener Kraft lösen können, und Konzernen mit hohem Personalbedarf, helfen dabei auf Active Sourcing und innovatives Recruiting spezialisierte Dienstleister.
Diese kürzen den Weg zum Wunschkandidaten enorm ab: Indem sie die richtigen Fachkräfte gezielt ansprechen, entfällt das zeit- und kostenintensive Bewerbermanagement rund um Vorauswahl, Kennenlernen und Absagen womöglich unpassender Interessenten.
Außerdem laufen Firmen mit Active Sourcing oftmals außer Konkurrenz - wenn es ihnen gelingt, im passiven Bewerbermarkt genau jene Fachkräfte zu finden, die offen für Jobangebote sind. Dann verhandeln sie im Idealfall exklusiv mit dem potentiell neuen Arbeitgeber.
