Facebook & Co.: Liken: Nicht immer erlaubt
Berlin, 18.04.2018 (PresseBox) - Twittern, posten und bewerten – Meinungen via soziale Medien sind schnell geäußert, aber sind sie auch im Arbeitsumfeld erlaubt?
Soziale Netzwerke und Plattformen wie Facebook, Instagram und Twitter sind heute allgegenwärtig. Selbst der Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika nutzt sie lieber als die klassische Pressemitteilung. Kein Ereignis ist zu klein, keine Meinungsäußerung zu unbedeutend, als dass sie nicht über einen dieser Online-Dienste veröffentlicht würde. Doch was, wenn Mitarbeiter auch über ihre Arbeit, ihren Arbeitgeber oder gar Patienten posten?
Der Arbeitgeber kann das dienstliche Verhalten seiner Mitarbeiter regeln und beispielsweise die Privatnutzung von Facebook oder Twitter während der Arbeitszeit und vom dienstlichen Computer aus verbieten.
Ein schmaler Grat
Was die Beschäftigten privat tun und lassen, geht den Arbeitgeber aber zunächst nichts an. Knifflig wird die Sache allerdings, wenn das private Verhalten eines Mitarbeiters die Interessen des Unternehmens berührt, denn „zwischen Ausübung der Meinungsfreiheit und geschäftsschädigendem Verhalten liegt nur ein kurzer Weg“, sagt Thomas G.-E. Müller, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in München.
Es ist rechtlich nicht möglich, den Beschäftigten zu untersagen, sich überhaupt in sozialen Medien über die Arbeit und den Arbeitgeber zu äußern. Hier schützt das Grundrecht der freien Meinungsäußerung den Mitarbeiter und deckt auch kritische Äußerungen ab. Die Grenze der zulässigen Meinungsäußerung ist allerdings erreicht, wenn der Mitarbeiter den Arbeitgeber beispielsweise durch Schmähungen, grob unsachliche Angriffe oder Beleidigungen schädigt. „Das muss er nicht hinnehmen, ebenso wenig wie wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen“, erklärt Müller. In diesem Fall hat der Arbeitgeber Anspruch auf Unterlassung und kann – bei heftigen Verfehlungen – das Arbeitsverhältnis sogar fristlos kündigen.
Was gar nicht geht
Beispiel: Ein Auszubildender hatte auf seiner Facebook-Seite geschrieben: „Arbeitgeber: „menschenschinder & ausbeuter“ „daemliche scheisse fuer mindestlohn -20% erledigen“, „Leibeigener – Bochum“. Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber hat das Landesarbeitsgericht Hamm für wirksam befunden. Nach Ansicht des Gerichts lag hier eine „Häufung massiv ehrkränkender Äußerungen“ vor, die den Arbeitgeber in einem extrem schlechten Licht erscheinen ließen. Es gebe keinen irgendwie gearteten Freiraum, im Netz solche Äußerungen über andere abzugeben. Die Posts ließen sich auch nicht als „bloße Darstellung einer Fantasiewelt“ oder als „überzogene Lustigkeit“ abtun, was der Azubi zu seiner Verteidigung behauptet hatte.
Werden solche Äußerungen allerdings nicht öffentlich, sondern lediglich „privat“ getätigt, können sie eher verzeihlich sein, da sie als Teil der vertraulichen Kommunikation im Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts liegen können.
Wo aber endet im World Wide Web der Kreis des Privaten? Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der private Freundes- und Familienkreis nicht mehr als etwa 100 Personen umfassen kann. Jede Äußerung, die einem größeren Kreis zur Verfügung steht, stellt daher eine öffentliche Kundgabe dar. Vor allem auf Facebook sind diese Dimensionen schnell erreicht, weil Beiträge häufig nicht nur von den eigenen Freunden, sondern auch den „Freundes-Freunden“ eingesehen werden können.
Aber auch wenn die Äußerung weniger Empfänger erreicht, kann sie ausnahmsweise dennoch arbeitsrechtliche Konsequenzen rechtfertigen, vor allem wenn sich im Adressatenkreis viele Arbeitskollegen befinden. Ob die Äußerung in inner- oder außerbetrieblichem Umfeld erfolgt, ist dabei grundsätzlich irrelevant.
Gegenüber überzogener oder unsachlicher Kritik kann der Arbeitgeber also Maßnahmen ergreifen. „Den Mitarbeitern jede Äußerung über das Unternehmen zu untersagen, wäre aber wenig sinnvoll, schließlich werden Lob und Beifall im Netz ebenso wahrgenommen wie Tadel und Missbilligung“, sagt Daniel Kabey, Rechtsanwalt bei Ecovis in Nürnberg.
Um klare Regeln für beides zu schaffen, ist es sinnvoll, entsprechende Richtlinien für die Äußerung in sozialen Medien aufzustellen. Schließlich kann der Arbeitgeber für fehlerhaftes Verhalten seiner Mitarbeiter im Namen des Unternehmens sogar in die Haftung genommen werden, egal ob dies aufseiten des Unternehmens oder an anderer Stelle im Netz geschieht. Wo Arbeitnehmer direkt in den öffentlichen Auftritt des Unternehmens eingebunden sind, gilt besondere Vorsicht. Aber auch bei direktem Kundenkontakt eines Arbeitnehmers über das Internet sollten individuelle Verhaltensrichtlinien geschaffen werden.
Konkrete Vereinbarungen treffen
Es empfiehlt sich, als Ergänzung des Arbeitsvertrags deshalb „Social-Media-Guidelines“ zu vereinbaren. Für die Mitarbeiter muss Klarheit herrschen, wer wo und in welcher Form für und über das Unternehmen sprechen darf und welche rechtlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt sein müssen. Dabei geht es auch darum, die Regeln der Höflichkeit zu beachten und den Schutz möglicher Betriebsgeheimnisse zu wahren.
Social-Media-Guidelines sollten darüber hinaus Richtlinien zum Daten- und Virenschutz im Netz umfassen und eine verbindliche Regelung treffen, ob und wie umfangreich Mitarbeiter überhaupt das Internet während der Arbeitszeit nutzen dürfen. Sie helfen, Unsicherheiten der Mitarbeiter zu beseitigen und rechtliche Grenzen abzustecken. „Eigenverantwortung, Transparenz und Respekt sollten die Leitlinien solcher Guidelines sein, und auch der Umgang mit eigenen Fehlern und Kritik darf nicht übergangen werden“, rät Kabey.
Dr. Daniel Kabey, Rechtsanwalt bei Ecovis in Nürnberg
Thomas G.-E. Müller, Rechtsanwalt bei Ecovis in München
Soziale Netzwerke und Plattformen wie Facebook, Instagram und Twitter sind heute allgegenwärtig. Selbst der Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika nutzt sie lieber als die klassische Pressemitteilung. Kein Ereignis ist zu klein, keine Meinungsäußerung zu unbedeutend, als dass sie nicht über einen dieser Online-Dienste veröffentlicht würde. Doch was, wenn Mitarbeiter auch über ihre Arbeit, ihren Arbeitgeber oder gar Patienten posten?
Der Arbeitgeber kann das dienstliche Verhalten seiner Mitarbeiter regeln und beispielsweise die Privatnutzung von Facebook oder Twitter während der Arbeitszeit und vom dienstlichen Computer aus verbieten.
Ein schmaler Grat
Was die Beschäftigten privat tun und lassen, geht den Arbeitgeber aber zunächst nichts an. Knifflig wird die Sache allerdings, wenn das private Verhalten eines Mitarbeiters die Interessen des Unternehmens berührt, denn „zwischen Ausübung der Meinungsfreiheit und geschäftsschädigendem Verhalten liegt nur ein kurzer Weg“, sagt Thomas G.-E. Müller, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in München.
Es ist rechtlich nicht möglich, den Beschäftigten zu untersagen, sich überhaupt in sozialen Medien über die Arbeit und den Arbeitgeber zu äußern. Hier schützt das Grundrecht der freien Meinungsäußerung den Mitarbeiter und deckt auch kritische Äußerungen ab. Die Grenze der zulässigen Meinungsäußerung ist allerdings erreicht, wenn der Mitarbeiter den Arbeitgeber beispielsweise durch Schmähungen, grob unsachliche Angriffe oder Beleidigungen schädigt. „Das muss er nicht hinnehmen, ebenso wenig wie wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen“, erklärt Müller. In diesem Fall hat der Arbeitgeber Anspruch auf Unterlassung und kann – bei heftigen Verfehlungen – das Arbeitsverhältnis sogar fristlos kündigen.
Was gar nicht geht
Beispiel: Ein Auszubildender hatte auf seiner Facebook-Seite geschrieben: „Arbeitgeber: „menschenschinder & ausbeuter“ „daemliche scheisse fuer mindestlohn -20% erledigen“, „Leibeigener – Bochum“. Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber hat das Landesarbeitsgericht Hamm für wirksam befunden. Nach Ansicht des Gerichts lag hier eine „Häufung massiv ehrkränkender Äußerungen“ vor, die den Arbeitgeber in einem extrem schlechten Licht erscheinen ließen. Es gebe keinen irgendwie gearteten Freiraum, im Netz solche Äußerungen über andere abzugeben. Die Posts ließen sich auch nicht als „bloße Darstellung einer Fantasiewelt“ oder als „überzogene Lustigkeit“ abtun, was der Azubi zu seiner Verteidigung behauptet hatte.
Werden solche Äußerungen allerdings nicht öffentlich, sondern lediglich „privat“ getätigt, können sie eher verzeihlich sein, da sie als Teil der vertraulichen Kommunikation im Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts liegen können.
Wo aber endet im World Wide Web der Kreis des Privaten? Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der private Freundes- und Familienkreis nicht mehr als etwa 100 Personen umfassen kann. Jede Äußerung, die einem größeren Kreis zur Verfügung steht, stellt daher eine öffentliche Kundgabe dar. Vor allem auf Facebook sind diese Dimensionen schnell erreicht, weil Beiträge häufig nicht nur von den eigenen Freunden, sondern auch den „Freundes-Freunden“ eingesehen werden können.
Aber auch wenn die Äußerung weniger Empfänger erreicht, kann sie ausnahmsweise dennoch arbeitsrechtliche Konsequenzen rechtfertigen, vor allem wenn sich im Adressatenkreis viele Arbeitskollegen befinden. Ob die Äußerung in inner- oder außerbetrieblichem Umfeld erfolgt, ist dabei grundsätzlich irrelevant.
Gegenüber überzogener oder unsachlicher Kritik kann der Arbeitgeber also Maßnahmen ergreifen. „Den Mitarbeitern jede Äußerung über das Unternehmen zu untersagen, wäre aber wenig sinnvoll, schließlich werden Lob und Beifall im Netz ebenso wahrgenommen wie Tadel und Missbilligung“, sagt Daniel Kabey, Rechtsanwalt bei Ecovis in Nürnberg.
Um klare Regeln für beides zu schaffen, ist es sinnvoll, entsprechende Richtlinien für die Äußerung in sozialen Medien aufzustellen. Schließlich kann der Arbeitgeber für fehlerhaftes Verhalten seiner Mitarbeiter im Namen des Unternehmens sogar in die Haftung genommen werden, egal ob dies aufseiten des Unternehmens oder an anderer Stelle im Netz geschieht. Wo Arbeitnehmer direkt in den öffentlichen Auftritt des Unternehmens eingebunden sind, gilt besondere Vorsicht. Aber auch bei direktem Kundenkontakt eines Arbeitnehmers über das Internet sollten individuelle Verhaltensrichtlinien geschaffen werden.
Konkrete Vereinbarungen treffen
Es empfiehlt sich, als Ergänzung des Arbeitsvertrags deshalb „Social-Media-Guidelines“ zu vereinbaren. Für die Mitarbeiter muss Klarheit herrschen, wer wo und in welcher Form für und über das Unternehmen sprechen darf und welche rechtlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt sein müssen. Dabei geht es auch darum, die Regeln der Höflichkeit zu beachten und den Schutz möglicher Betriebsgeheimnisse zu wahren.
Social-Media-Guidelines sollten darüber hinaus Richtlinien zum Daten- und Virenschutz im Netz umfassen und eine verbindliche Regelung treffen, ob und wie umfangreich Mitarbeiter überhaupt das Internet während der Arbeitszeit nutzen dürfen. Sie helfen, Unsicherheiten der Mitarbeiter zu beseitigen und rechtliche Grenzen abzustecken. „Eigenverantwortung, Transparenz und Respekt sollten die Leitlinien solcher Guidelines sein, und auch der Umgang mit eigenen Fehlern und Kritik darf nicht übergangen werden“, rät Kabey.
Dr. Daniel Kabey, Rechtsanwalt bei Ecovis in Nürnberg
Thomas G.-E. Müller, Rechtsanwalt bei Ecovis in München
